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一名教师当上副校长后,为何坚持逃离

作者:张秋达 来源:中国青年报

落后地区名优教师的流失,对输出地教育的伤害,毋庸多言,所以李磊老师在《怎样使落后地区优秀教师不外流》一文(详见《中国青年报》10月10日10版)中的忧虑不是多余的。随着中小学名校的集团化步伐加大,版图不断扩张,需要大量的名优教师加盟。这些学校凭借当地政府的支持,又有足够财力支撑,辅之以灵活的聘用机制,产生了强大的虹吸效应,一时间可以云集名师。落后地区优秀教师外流现象还将加剧,不外流已经成为一个伪命题。

但是,李磊老师在文中将名优教师外流主要原因,归结于这些外流教师被外单位优厚的待遇所吸引,认为是教育管理者还没有真正找到外流的症结。笔者认为,李磊老师被表面现象所迷惑 ,对其背后存在的诸多深层次的因素缺乏理性的反思,药方自然开得不对路了。

试想,一位教师背井离乡,义无反顾地到一个全新的环境中打拼,需要有很大的决心。因为选择离开功成名就的环境,意味着过去的成绩、荣誉归零,需要以新兵的姿态重新出发,参与竞争;需要有很大的勇气,因为选择离开熟人社会,意味着可能要遇到家庭的迁徙、孩子的择校、房产的处理等诸多棘手问题,去融入到另一种未知的生活方式。

所以,一位教师要离开自己的学校,离开家乡,一定不会仅仅是被待遇所吸引,背后可能还有不为人知,甚至不宜对外人道的因素。背后的因素,恰恰可能是一个决定的因素。这些因素,可能有个人家庭的因素;也可能是学校环境的因素;甚至是当地文化生态、社会风气问题。

据笔者所知,曾经有位年轻教师,去参评中学高级教师。根据职评文件规定,作为参评条件的个人荣誉,截止到当年的8月31日。同一天,她获得的一个省级大奖公示结束。在学校推荐过程中,她提出来,这个荣誉不算参评的条件,但是能否写入总结材料中,但负责职评的领导回答:只要我负责职评,就不会同意你写入材料中。最后,这位老师一路顺利,获得聘任资格,但由于聘用名额的限制得不到聘任。周边县市一个学校得知以后,就向她伸出橄榄枝,承诺档案重建,高级职称当年就聘用,小孩子就读学校任选。这位老师选择了跳槽,在进入新学校后,她十分努力,事业干得风生水起。这位老师的流出,我们能一味地指责她吗?

也曾经有位教师,评上特级教师以后,被任命为副校长,但任命一年多后就跳槽到外地一所名不见经传的学校。在应聘时,对方问他行政待遇上有什么要求,他的回答是不要行政职务,只想做一个教研组长。招聘学校对此大感意外。过了几年后,他私下对朋友说,当时是为了自身的安全而离开。在他担任副校长后,近距离接触到学校管理,其中的混乱让他心惊肉跳;而许多时候,又不得不违心签字。所以,宁可让人说忘恩负义、见钱眼开,他也要找机会离开原来的学校。

教育落后的地区,常常是自然条件艰苦,经济发展滞后,教师成才不容易,成才后也不容易留住。这些固然是客观的制约因素,但贫穷之地也可以办出优质教育,这样的例子并不鲜见。名优教师留不住,往往同当地尊师重教氛围的缺失、教育管理理念的落后、人际关系不够和谐有关,一些有理想、有能力的教师难以有归属感。而一旦有能力的教师要选择离开,主管部门就封官许愿;如果封官许愿不成,就卡人事档案,甚至恶言相向,直斥其忘恩负义。如此做法,则坚定了这些老师逃离的心态。

事实上,一位教师要成为名师,要经历很长的历练。这个过程离不开学校提供的成长平台,离不开同行的倾力帮助,但是更多有赖于教师自身不断的进取。特别是在当前教师素质普遍得以提升、各项评优过程日趋规范的背景下,一位教师要在激烈竞争中脱颖而出,需要有强大的实力作为后盾,其付出的努力不是常人所能体会到的。所以,我们对名优教师这一群体多一分尊重和包容。在工作岗位上充分信任,让他们的才华得以施展。千万不要以苛刻的眼光来要求他们——一旦要流动,就加之“白眼狼”的称呼,视他们忘恩负义。

甚至,有时候需要换一种心态,坦然看待教师的向上、向外流动。上世纪90年代末,因为家属工作的变动,笔者想打进城的报告。当笔者想了一大堆理由去找新来的许校长时,许校长不听理由爽快地同意放行:“进城去,我不拦你;有机会的话,我还要推荐你。”许校长的理由是:水不流动就不新鲜了,一个单位没有进出,就会死水一潭,没有生气。大树底下难长草,许多语文老师被你压着,现在你外调进城,给他们脱颖而出的机会;同时你进城成功,给我们的老师正面激励。所以,笔者至今对许校长心存感恩。

面对名优教师的外流,与其是埋怨、限制,甚至大闹,不如闭门反思,加大投入,让教师职业多一分体面,事业多一分尊严。当我们还没有足够财力提高教师们,特别是名优教师的待遇时,重视改善学校甚至当地教育环境生态,真正以事业留人,以真情留人。知识分子士为知己者所用的情结一向浓郁,名优教师也不例外。

(作者为浙江省嵊州市马寅初中学教师)

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